6. Februar 2026
Probezeitverlängerung: KSchG-Falle vermeiden!
Sehr häufig sieht man in der Praxis eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus. Dabei wird aber regelmäßig übersehen, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden kann. „Grundlose“ Kündigungen sind dann in Betrieben mit mehr als regelmäßig 10 Mitarbeitern nicht mehr möglich, sondern müssen sozial gerechtfertigt sein. Eine ordentliche Kündigung ist daher in vielen Fällen aber gar nicht mehr möglich.
Gemäß § 622 Abs. 3 BGB ist die Probezeit auf maximal sechs Monate begrenzt, mit verkürzter zweiwöchiger Kündigungsfrist. Verlängerungen erfordern das Einvernehmen beider Parteien, schriftliche Fixierung vor Ablauf der ursprünglichen Frist und einen objektiven Grund wie Krankheit, Urlaub oder betriebliche Abwesenheit.
Tarifregelungen haben Vorrang und können Verlängerungen einschränken oder verbieten. Selbst bei Zustimmung des Mitarbeiters ist eine Überschreitung der Sechsmonatsgrenze unwirksam. Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden und dient der beidseitigen Eignungsprüfung mit erleichterter Beendigungsmöglichkeit.
KSchG-Falle: Hohe Risiken unwirksamer Verlängerungen
Nach sechs Monaten Beschäftigung greift in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern der volle Kündigungsschutz gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Kündigungen erfordern dann eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Rechtfertigung.
Zulässige Gründe und strikte Grenzen
Sachlich zulässig sind Verlängerungen kürzerer Testphasen bei längerer Krankheit (etwa in Höhe der Abwesenheit), Urlaub, Vorgesetztenabwesenheit oder Einarbeitungsstörungen. Die Rechtsprechung erkennt auch Elternzeit und Kurzarbeit als mögliche Gründe an. Nicht anerkannt werden reine Unsicherheit oder Arbeitgeberfehler wie versäumte Beurteilung.
Die Gesamtdauer bleibt strikt auf sechs Monate beschränkt. Bereits eine eintägige Überschreitung führt zur vollständigen Unwirksamkeit der Verlängerung. Mehrfache Verlängerungen sind rechtlich umstritten und praktisch nicht zu empfehlen. Bei Ausbildungsverhältnissen gelten nach § 20 BBiG bei Unterbrechungen über einem Drittel der Probezeit besondere Regelungen. In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern führt die Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus „nur“ dazu, dass die verkürzte Kündigungsfrist für die Probezeit nicht mehr gilt, sondern stattdessen die gesetzliche bzw. die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern finden nach einer Wartezeit von 6 Monaten aber das KSchG Anwendung mit der Folge, dass die dortigen Regelungen für eine ordentliche Kündigung zu beachten sind. Es ist dann ein Kündigungsgrund erforderlich und es ist auch eine Sozialauswahl durchzuführen. Eine Kündigung des konkreten Mitarbeiters ist so oft nicht mehr möglich bzw. können in einem evtl. Kündigungsschutzverfahren erhebliche Kosten auf den Betriebsinhaber zukommen.
Praktische Umsetzung und Sicherheitsstrategien
Arbeitgeber sollten stets einen Sicherheitspuffer einbauen und die Maximaldauer nicht ausreizen. Empfohlene sichere Varianten: Bei ursprünglich drei Monaten maximal 2,5 Monate verlängern, bei vier Monaten maximal 1,5 Monate, bei fünf Monaten nur noch drei bis vier Wochen. Selbst bei Berechnungsfehlern bleibt man so unter der kritischen Grenze.
Den sachlichen Grund vor Verlängerung schriftlich festhalten (etwa ärztliches Attest bei Krankheit), die Dauer der Abwesenheit exakt dokumentieren und begründen, warum die Beurteilung nicht möglich war. In der Vereinbarung detailliert darlegen, beispielsweise: „Der Arbeitnehmer war vom 1. Februar bis 15. März 2026 durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig (sechs Wochen, nachgewiesen durch ärztliche Bescheinigungen). Aufgrund dieser Abwesenheit konnte der Arbeitgeber die fachliche Eignung nicht ausreichend beurteilen. Die Verlängerung um sechs Wochen entspricht der Dauer der Abwesenheit."
Der Zeitpunkt ist kritisch: Die Vereinbarung muss vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit geschlossen sein. Empfehlenswert ist ein Gespräch zwei Wochen vor Probezeitende, schriftliche Vereinbarung eine Woche vorher mit Dokumentation des Übergabedatums. Nachträgliche Vereinbarungen sind unwirksam.
Vor jeder Verlängerung prüfen, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist, dieser Regelungen zur Probezeit enthält, Verlängerungen ausgeschlossen oder beschränkt sind und welche besonderen Anforderungen gelten. Die schriftliche Vereinbarung muss konkreten sachlichen Grund, Dauer der Verlängerung, neues Enddatum, Bestätigung der Sechsmonatsgrenze und Unterschriften beider Parteien enthalten.
Nach Verlängerung die gewonnene Zeit aktiv nutzen: Klare Ziele und Erwartungen kommunizieren, regelmäßige Feedbackgespräche führen, Leistungen protokollieren und rechtzeitig vor Ablauf entscheiden. Transparenz im Gespräch wahren, freiwillige Zustimmung einholen ohne Drucksituation.
Mögliche Alternative zur Verlängerung
Bei Zweifeln an der Eignung und wenn eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinausgehen soll, empfiehlt sich in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern eine Kündigung während der sicheren Probezeit mit verlängerter Kündigungsfrist von bis zu zwei Monaten verbunden mit der Zusage an den Mitarbeiter, ihn wieder einzustellen, wenn er sich während der Kündigungsfrist doch noch bewähren sollte. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung während der Probezeit zum Ende der Kündigungsfrist auf jeden Fall beendet. Die Gefahr, dass eine spätere Kündigung wegen der Anwendbarkeit des KSchG faktisch nicht mehr möglich ist, besteht in diesen Fällen nicht.